新修订的《中国共产党纪律处分条例》在第五条和第十九条规定中新增内容，对诫勉的适用予以进一步明确。诫勉是纪检监察机关监督执纪执法的重要措施，是一项经常性运用、常态化开展的工作。实践中，如何规范高效开展诫勉工作，笔者认为应把握好以下几个方面。

　　深刻理解工作内涵。根据诫勉相关规定内容分析，应注意理解三个内涵。一是基本定位。党章第四十条规定，“坚持惩前毖后、治病救人，执纪必严、违纪必究，抓早抓小、防微杜渐，按照错误性质和情节轻重，给以批评教育、责令检查、诫勉直至纪律处分”。《中华人民共和国公职人员政务处分法》第十二条规定，“公职人员违法行为情节轻微，且具有本法第十一条规定的情形之一的，可以对其进行谈话提醒、批评教育、责令检查或者予以诫勉，免予或者不予政务处分”。由此可见，诫勉，不仅适用于存在轻微违纪行为的党员，也适用于存在轻微违法行为的公职人员（监察对象），体现了抓早抓小的监督理念和纪法贯通的内在要求。二是双重属性。从文义及制度设计初衷来看，“诫”“勉”兼具告诫和勉励双重属性，主要目的在于教育、提醒、警示，体现激励约束并重，运用中需注意“诫”的严肃和“勉”的温度相结合。三是与其他措施区分。诫勉与组织处理和纪律处分三者并列，互不包含，都是对党员和公职人员教育管理监督的措施，其与谈话提醒、批评教育、责令检查一同构成第一种形态。

　　准确把握适用遵循。一是适用纪法依据。目前，关于诫勉的规范主要见于《中国共产党党内监督条例》《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党问责条例》《中国共产党纪律检查委员会工作条例》和《中华人民共和国监察法》《中华人民共和国公职人员政务处分法》《中华人民共和国监察法实施条例》等规定中，实践中应根据具体处置适用的情形准确适用相关规定。二是适用问题情形。党员、干部有思想、作风、纪律等方面的苗头性、倾向性问题或者轻微违纪违法问题，或者有一般违纪违法问题但具备免予或不予处分等情形的，可以予以诫勉。同时，根据有关规定，对领导干部问责时也可以适用诫勉。三是适用措施原则。根据《中华人民共和国监察法实施条例》第二百零一条等规定，诫勉可以单独使用，也可以和其他第一种形态措施及组织处理措施合并使用。实践中，要善于运用多种方式处理问题，例如，诫勉一般可以和责令辞职、免职合并使用。需注意的是，合并使用应把握必要性原则，更加注重合并使用的实际效果，避免相近方式重复使用。

　　充分夯实基础准备。诫勉前，应注意在三个方面做针对性准备。一是扎实核实问题。要针对问题去，严格按照规定程序开展核实调查工作，筑牢事实证据基础，找准查清问题，做到充分客观评价，如此诫勉才有“底气”，才能让被诫勉人口服心服。二是谋划可行性建议。要针对整改去，诫勉最终目的在于勉励督促改正，要提前掌握被诫勉人的一贯表现、所在单位政治生态等，细致剖析产生问题原因，从而科学提出整改要求，促使其改到底、改到位。三是制定个性化落实方案。要针对效果去，诫勉是一场个性化的思想政治教育，要充分了解被诫勉人性格特点、家庭状况、近期工作情况，妥善布置谈话场景，将工作落实到具体的人和时空维度，体现诫勉的严肃性和同志式关怀，真正起到帮助引导作用。

　　严格规范实施细节。一是规范程序手续。要树立程序意识，谈话函询、初步核实后给予诫勉的，应形成报告并履行相应程序；立案后免予党纪处分给予诫勉的，应按照警告处分的程序开展工作，形成免予处分决定，并明确诫勉意见。需注意，对于未立案情形下开展诫勉，也应注意充分听取被诫勉人意见。二是规范文书材料。根据《中华人民共和国监察法实施条例》第二百零一条规定，诫勉可以采取谈话或者书面方式进行，以谈话方式进行的也需要制作记录，故诫勉均应有规范的书面材料。制作诫勉决定应严格根据文书规范要求进行，具体内容应包括诫勉对象基本信息、问题内容、定性、处理依据、生效时间及申诉途径等。三是规范送达、谈话。要及时送，及时按要求将决定送达被诫勉人及其所在党委（党组），并抄送组织人事部门，保证影响期及时落实。要深入谈，无论是采取书面还是谈话方式诫勉，都应和被诫勉人进行深入谈话，不能将决定“一送了之”，应根据被诫勉人职务层次和具体岗位等情况，确定合适的谈话人，并注意保证谈话效果。

　　深化持续跟踪问效。一是强化回访教育。要在诫勉影响期内，及时对诫勉对象开展回访教育，考察了解其认识态度、整改情况，针对性帮助其认识错误、汲取教训，并消除思想顾虑、轻装上阵。二是有效检查执行。书面诫勉决定、诫勉谈话记录等材料需要装入个人档案，并归入廉政档案，诫勉对干部的评优评先、提拔重用、职级晋升等存在影响，应对相关材料装入及影响落实情况进行检查，保证诫勉的严肃性。三是密切多方协作。诫勉作出后，督促被诫勉人所在单位党委（党组）落实主体责任，与其协同做好被诫勉人后续教育监督管理，落实好被诫勉人在单位民主生活会、组织生活会上对受诫勉问题作说明等要求，持续跟踪所在单位深化剖析责任和举一反三全面整改情况。